Superar la escasez de mano de obra en el sector manufacturero: cómo romper el ciclo de contratación y formación constantes de nuevos Frontline Workers

No hay duda al respecto: los fabricantes actuales se están viendo especialmente afectados por los retos relacionados con la mano de obra, muchos de los cuales se deben a la actual escasez de personal en el sector manufacturero.

A medida que una oleada de expertos con amplia experiencia se jubila, una nueva generación de trabajadores entra en escena: una generación con mayores conocimientos tecnológicos (y más propensa a permanecer en sus puestos de trabajo durante menos tiempo).

Mientras tanto, la forma de trabajar está cambiando. A medida que las iniciativas de transformación digital y un entorno laboral cada vez más híbrido se convierten en la norma, las organizaciones deben ser ágiles y estar dispuestas a adaptarse para seguir siendo competitivas.

Las expectativas en el ámbito laboral han cambiado, y los fabricantes también deben cambiar.

El sector manufacturero se enfrenta hoy en día a diversos retos en materia de contratación, siendo el más acuciante la competencia por el talento. Según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU., la tasa de desempleo en el sector manufacturero alcanzó un mínimo histórico del 1,8 % en diciembre de 2022. Estas circunstancias han provocado un cambio en el equilibrio de poder: los trabajadores tienen la sartén por el mango, ya que las empresas manufactureras tienen que competir entre sí (y, en algunos casos, con otros sectores) para atraer y retener a los mejores profesionales.

Los trabajadores cualificados que conocen a la perfección los entresijos del sector se están jubilando, lo que deja lagunas en cuanto a conocimientos y procesos. Al mismo tiempo, las altas tasas de rotación y las estancias laborales más cortas se están convirtiendo en la norma. Según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU., «la antigüedad media de los trabajadores de entre 55 y 64 años (9,8 años) era más de tres veces superior a la de los trabajadores de entre 25 y 34 años (2,8 años)» en 2022.

Estas condiciones dan lugar a un ciclo en el que las empresas manufactureras se ven obligadas a contratar y formar constantemente a nuevos talentos. Al aprovechar la potenciación digital, las organizaciones pueden empezar a romper este ciclo.

A la luz de la actual escasez de mano de obra en el sector manufacturero y de un panorama de talento cada vez más competitivo, fomentar y mantener el compromiso de los trabajadores es fundamental para su éxito a largo plazo. Al pasar de un enfoque de la fabricación centrado en los procesos a otro centrado en las personas, podrá aprovechar las herramientas digitales para potenciar las capacidades de los trabajadores, facilitar la toma de decisiones fundamentadas y mejorar continuamente la experiencia de los trabajadores.

Empieza por analizar qué tipo de condiciones y oportunidades buscan los distintos trabajadores de tu organización. Por ejemplo, quizá te interese evaluar las necesidades de los trabajadores asalariados frente a las de los trabajadores remunerados por horas.

Los trabajadores asalariados suelen querer dar un paso más allá. Quieren poder innovar y proponer soluciones creativas a posibles problemas, aplicar cambios con rapidez y adoptar herramientas digitales para ampliarlas a todas las fábricas.

Por otra parte, los trabajadores por horas suelen querer aportar valor a la empresa. Quieren conocer las expectativas del puesto que se les asigna, comprender cómo se define el éxito y contar con estructuras de recompensa que pongan de relieve el valor de su trabajo. Es posible que estos trabajadores también deseen poder rotar entre distintos puestos mediante un enfoque de plantilla flexible.

Una vez que comprendas el tipo de entorno que busca tu equipo, podrás empezar a identificar oportunidades para mejorar el compromiso de los trabajadores. Empieza por evaluar el funcionamiento actual de tu planta de producción. Ten en cuenta las siguientes preguntas en lo que respecta a los objetivos, los ciclos de retroalimentación y el reconocimiento:

• Si te acercas a hablar con un trabajador en la planta de producción, ¿crees que sabrá cuáles son sus objetivos para hoy?

• ¿Cuándo fue la última vez que se puso en práctica una sugerencia de un trabajador? ¿Cuánto tiempo se tardó en ponerla en práctica?

• ¿Tenéis alguna forma de reconocer a los empleados que aportan mejoras a los procesos?

Al responder a estas preguntas, podrás identificar formas de aprovechar las herramientas y tecnologías modernas para adaptar los procesos, de modo que los trabajadores se sientan informados y comprometidos en su día a día. En última instancia, este tipo de entorno tendrá un impacto positivo tanto en la tasa de retención de empleados como en tus resultados financieros.

Dado que los trabajadores quieren ver el impacto y el valor de su trabajo, desarrollar una cultura de mejora continua es fundamental para fomentar su compromiso. Pero, ¿en qué consiste realmente una cultura de mejora continua? Básicamente, se trata de un entorno en el que los empleados comprenden lo que se espera de ellos y, a partir de ahí, se sienten capacitados, capaces y dispuestos a innovar y a sugerir formas de mejorar procesos e iniciativas concretos.

A continuación te indicamos algunas medidas concretas que puedes adoptar para fomentar este tipo de cultura:

• Actualizar periódicamente los procesos de formación para tener en cuenta cualquier conocimiento nuevo o en constante evolución.

• Elabora documentación sobre calidad y cumplimiento normativo para que todos los trabajadores estén al corriente de los requisitos específicos.

• Elabora una matriz de competencias para establecer objetivos y realizar un seguimiento del progreso.

• Establecer un proceso de trabajo estándar y mecanismos de retroalimentación para que los trabajadores sepan cómo y cuándo presentar sugerencias de mejora.

• Crea una infraestructura que ponga de relieve cómo y cuándo se tienen en cuenta las opiniones de los empleados. En este sentido, podría merecer la pena estudiar la posibilidad de implantar un sistema de recompensas o de gamificación.

En lo que respecta específicamente a la gestión de la formación, existe un flujo de trabajo básico y estándar que implica definir las competencias, realizar un seguimiento del estado de la formación, establecer los requisitos de actualización, disponer de contenidos formativos para los trabajadores que se incorporan por primera vez a un proceso y organizar sesiones de formación «justo a tiempo». Aunque, técnicamente, estos pasos pueden llevarse a cabo en papel, la digitalización de este flujo de trabajo puede generar nuevas y valiosas mejoras en la eficiencia al aumentar la rapidez y la coherencia de la formación.

Por ejemplo, puedes utilizar aplicaciones de instrucciones de trabajo digitales para ofrecer orientación visual sobre cómo realizar las tareas, lo que, en última instancia, se traduce en una reducción de los errores. Dado que este tipo de aplicaciones son fáciles de actualizar, puedes asegurarte de que tus trabajadores de primera línea dispongan siempre de las instrucciones más recientes al alcance de la mano. Este tipo de infraestructura digital proporciona visibilidad en tiempo real de toda la planta de producción, lo que te permite eliminar posibles cuellos de botella y realizar un seguimiento más sencillo de los procesos y los tiempos de ciclo, lo que contribuye a impulsar la mejora continua.

En el panorama actual del sector manufacturero, ganar la batalla constante por el mejor talento suele depender de la capacidad de tu organización para desarrollar una cultura laboral y una infraestructura operativa que valore (¡y recompense!) la innovación, y que ofrezca a los trabajadores las oportunidades de crecimiento que desean.

A la hora de decidir por dónde empezar, ten en cuenta los siguientes pasos generales para sacar adelante este tipo de iniciativa:

1. Gestión del rendimiento: Ayude a los trabajadores a alcanzar su máximo potencial mediante objetivos claros y una visión en tiempo real de su rendimiento en relación con dichos objetivos.

2. Cultura de mejora continua: definir ciclos de retroalimentación y reconocer a los empleados que aportan mejoras a los procesos.

3. Compromiso de los empleados: Permitir que los trabajadores innoven mediante soluciones creativas y centren su tiempo y energía en tareas fundamentales y de gran valor.

4. Retener y atraer talento: Crear un entorno laboral atractivo que permita a los empleados apreciar el valor de su trabajo y progresar profesionalmente.

5. Una empresa más competitiva: Aumenta la productividad y mejora la calidad de los productos, lo que, en última instancia, mejora los resultados y hace que tu empresa resulte más atractiva.

Al crear este tipo de entorno en el que los miembros del equipo perciben el impacto y el valor de su trabajo, estarás un paso más cerca de hacer frente a la actual escasez de mano de obra en el sector manufacturero y de romper el ciclo de contratación y formación constantes de nuevos trabajadores de primera línea.