疑いの余地はありません。今日の製造業者は、労働力に関する課題に特に深刻な打撃を受けており、その多くは現在進行中の製造業における人手不足に起因しています。
経験豊富な専門家たちが相次いで退職する中、新たな労働力が台頭してきている。彼らはよりテクノロジーに精通している一方で、（在職期間が短くなる傾向にある）。
一方、人々の働き方は変化しつつあります。デジタルトランスフォーメーションの取り組みや、ハイブリッドな働き方がますます一般的になる中、組織は競争力を維持するために、機敏に対応し、変化を受け入れる姿勢が求められています。
職場に対する期待も変化しており、製造業もまた、それに合わせて変化していく必要があります。
世界の 製造業における人手不足の現状 — そして現在も続く労働力に関する課題
今日の製造業は、採用に関してさまざまな課題に直面していますが、その中でも最も差し迫った課題は、人材の争奪戦です。米国労働統計局によると、2022年12月の製造業の失業率は1.8％という過去最低を記録しました。こうした状況により、力関係に変化が生じています。製造業各社が（場合によっては他業界とも）競い合って優秀な人材を引き付け、定着させなければならないため、労働者側が優位に立っているのです。
業界の隅々まで熟知した熟練労働者が退職しており、知識や業務プロセスの断絶が生じています。同時に、高い離職率や短期の勤続期間が当たり前になりつつあります。米国労働統計局によると、2022年時点で「55歳から64歳の労働者の勤続年数の中央値（9.8年）は、25歳から34歳の労働者（2.8年）の3倍以上」であった。
こうした状況により、製造業者は常に新しい人材を採用し、育成しなければならないという悪循環に陥っている。デジタル技術を活用した支援を活用することで、企業はこの悪循環を断ち切り始めることができる。
「プロセス中心」のアプローチから「人間中心」のアプローチへの転換の必要性
製造業における人手不足が継続し、人材獲得競争が激化する中、従業員のエンゲージメントを高め、維持することは、企業の長期的な成功にとって極めて重要です。製造におけるアプローチを「プロセス中心」から「人間中心」へと転換することで、デジタルツールを活用して従業員の能力を強化し、情報に基づいた意思決定を促進し、従業員体験を継続的に改善することができます。
まずは、組織内のさまざまな従業員がどのような労働条件や機会を求めているかを検討することから始めましょう。例えば、月給制の従業員と時給制の従業員のニーズを比較検討するとよいでしょう。
給与所得者は、しばしばさらなる高みを目指したいと考えています。彼らは、革新を起こし、潜在的な課題に対して創造的な解決策を導き出し、迅速に変化を実行に移し、デジタルツールを活用して工場全体で事業を拡大していきたいと望んでいます。
一方、時給制の従業員は、多くの場合、ビジネスに価値を提供したいと考えています。彼らは、割り当てられた仕事に対する期待値を知り、成功の定義を理解し、自分の仕事の価値を反映した報酬体系を望んでいます。また、こうした従業員は、フレキシブルな人材活用アプローチを通じて、さまざまな職務をローテーションで担当できることを望んでいる場合もあります。
チームが求める環境のタイプを理解できれば、従業員のエンゲージメントを向上させるための機会を見極め始めることができます。まずは、現在の現場の業務状況を評価することから始めましょう。目標設定、フィードバックの仕組み、そして評価・表彰については、以下の質問を参考に検討してください：
現場の作業員に話を聞きに行ったら、その人たちはその日の目標を把握していると思いますか？
従業員の意見が最後に反映されたのはいつですか？反映されるまでどれくらいかかりましたか？
業務プロセスの改善に貢献した社員を表彰する仕組みはありますか？
これらの質問に答えることで、最新のツールやテクノロジーを活用してプロセスを改善し、従業員が日々の業務において十分な情報を得て、積極的に関与できる環境を整える方法を特定できるようになります。最終的には、このような環境が従業員の定着率と収益の両方にプラスの影響をもたらすでしょう。
従業員のエンゲージメントを高める「継続的改善」の文化を育む方法
従業員は自分の仕事の影響や価値を実感したいと考えているため、継続的な改善の文化を醸成することは、エンゲージメントを高める上で極めて重要です。しかし、継続的な改善の文化とは、実際にはどのようなものなのでしょうか？本質的には、従業員が自分に何が求められているかを理解し、その上で、特定のプロセスや取り組みを改善するための革新的なアイデアを提案する意欲と能力、そして自信を持てるような環境のことです。
このような文化を築くために、具体的にどのような取り組みができるか、いくつかご紹介します：
新たな知見や変化する知見を反映させるため、研修プロセスを定期的に更新する。
すべての従業員が具体的な要件について共通認識を持てるよう、品質およびコンプライアンスに関する文書を整備する。
スキルマトリックスを作成し、目標を設定し、進捗状況を追跡する。
標準的な業務プロセスとフィードバックループを明確に定義し、従業員が改善提案をいつ、どのように行うべきかを理解できるようにする。
従業員のフィードバックがいつ、どのように反映されているかを明確に示す仕組みを構築しましょう。この点に関しては、報酬制度やゲーミフィケーションの導入を検討する価値があるかもしれません。
特に研修管理に関しては、スキルの定義、研修状況の追跡、再研修要件の策定、プロセスを初めて担当する従業員向けの研修コンテンツの用意、ジャストインタイム研修の実施といった、標準的な基本的なワークフローが存在します。これらの手順は形式上は紙ベースでも行うことは可能ですが、このワークフローをデジタル化することで、研修のスピードと一貫性を高め、大きな効率化を実現することができます。
例えば、デジタル作業指示アプリを活用すれば、業務の進め方について視覚的なガイダンスを提供でき、結果としてミスを減らすことができます。こうしたアプリは更新が容易であるため、現場の従業員が常に最新の指示をすぐに確認できるようにすることができます。このようなデジタルインフラにより、現場全体の状況をリアルタイムで把握できるようになり、潜在的なボトルネックを解消し、プロセスやサイクルタイムをより容易に追跡できるようになるため、継続的な改善を推進するのに役立ちます。
人材を引き付け、定着させるための基盤を築く
現在の製造業の情勢において、優秀な人材をめぐる絶え間ない競争に打ち勝つためには、イノベーションを重視し（そして報いる！）、従業員に望ましい成長の機会を提供する職場文化と業務インフラを構築できるかどうかが、しばしば勝敗を分ける鍵となります。
どこから手をつければよいか考える際には、この種の取り組みを前進させるための、以下の大まかな手順を参考にしてください：
パフォーマンス管理：明確な目標を設定し、その目標に対する実績をリアルタイムで可視化することで、従業員が自身の能力を最大限に発揮できるよう支援します。
継続的改善の文化： フィードバックループを確立し 、プロセスの改善に貢献した従業員を評価する。
従業員のエンゲージメント：従業員が創造的な解決策を通じてイノベーションを起こせるようにし、重要かつ付加価値の高い業務に時間とエネルギーを集中できるようにする。
人材の定着と確保：従業員が自身の仕事の価値を実感し、キャリアアップを図れるような、魅力的な職場環境を構築する。
競争力の高いビジネス：生産性を高め、製品の品質を向上させることで、最終的には収益を向上させ、貴社の魅力を高めます。
チームメンバーが自分の仕事の成果や価値を実感できるような環境を築くことで、現在続く製造業の人手不足の解消に一歩近づくことができ、常に新しい現場作業員を採用・育成するという悪循環を断ち切ることができるでしょう。
従業員を競争優位性へと変える
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